Что такое суммированный учет рабочего времени

Алан-э-Дейл       30.07.2022 г.

Юридические нюансы учета рабочего времени

Ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает организации вести учет времени, которое работник проводит на рабочем месте и тратит на выполнение своих непосредственных функциональных обязанностей.

Согласно данному нормативному акту, общая стандартная сумма рабочих часов в неделю на 1 работника ограничивается 40 часами. То есть, при пятидневной рабочей неделе такой сотрудник может трудиться до 8 часов. При этом, все же есть категории занятых, которые трудятся в особом режиме до 24, 35 или 36 часов.

Недоработки и переработки конкретного трудоустроенного подчиненного проявляются вследствие выявления разницы между предельно возможной величиной занятости в неделю и тем временным промежутком, который фактически был отработан.

Существуют различные методы учета отработанного времени:

  1. Каждодневный;
  2. Еженедельный;
  3. Суммарный.

Первый подразумевает ежедневную занятость сотрудника на протяжении рабочего дня определенной продолжительности.

Второй способ заставляет придерживаться максимально-допустимых норм длительности рабочей недели, однако, количество ежедневно отработанных часов может быть различным.

Суммарный метод включает в себя оговоренный заранее отчетный период, служащий абсолютной мерой подсчета максимально-допустимого количества отработанного времени, зафиксированного законодательством. Здесь длительность рабочих смен и недель может различаться между собой.

Как рассчитать заработную плату, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени и он привлекался к работе в выходные и праздничные дни?

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Отметим также, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Обращаем ваше внимание на Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ, в котором сотрудники ведомства дали следующие разъяснения: исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ, речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

* * *

В заключение еще раз обратим внимание, что суммированный учет рабочего времени – это специализированный вид учета, который вправе применять только те учреждения, где из-за специфики деятельности не может быть установлена нормальная продолжительность рабочего времени, предусмотренная для каждой категории сотрудников. Работникам, которым установлен такой режим, полагаются дополнительные выплаты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работе)

Данные выплаты предусмотрены трудовым законодательство, а их размеры могут быть определены коллективным договором или локальным нормативным актом учреждения, но не ниже размеров, установленных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Особенности сменного труда

Особенности процессов труда влияют на устанавливаемый режим. Однако в любом случае его нужно вести с соблюдением условий, установленных действующим законодательством.

График можно вводить в отношении разных временных периодов. Применяя суммированный учет, работодатель устанавливает учетный период.

Сменный формат вводится на установленный срок или на постоянной основе. Основное — определение такого времени труда сотрудника, которое не выше установленной длительности для такой категории. Это значит, что ни сверхурочные работы, ни переработки в план не вносятся (они вносятся в табель учета рабочего времени)

Важно учесть, что надо предоставлять достаточный отдых при 12-часовой смене

Обязательно нужно следовать положениям ст. 94 ТК РФ и учитывать принадлежность сотрудника к тем группам, для которых определена особая длительность рабочей смены, в том числе сокращенная продолжительность.

Продолжительность смены различная, зависит от потребности организации. Однако выходные нужно предоставлять точно по составленному рабочему плану. Труд в условиях сменности не лишает права на ежегодный отпуск и оплачиваемый листок нетрудоспособности.

ТК РФ не устанавливает продолжительность периода, на который составляется сменный режим. Как правило, это один месяц, но на вахте может быть и год.

Сколько разрешается работать в день при посменном режиме

Категория трудящихся Время
14-16-летние, совмещающие труд с учебой 2,5 часа
16-18-летние, совмещающие труд с учебой;

14-15-летние в период каникул.

4 часа
15-16-летние в период каникул 5 часов
При рабочей неделе короче 30 ч. во вредных или опасных условиях 6 часов
16-18-летние в период каникул 7 часов
При 36-часовой рабочей неделе во вредных или опасных условиях 8 часов

Для прочих категорий показатель высчитывается, исходя из нормы, равной сорокачасовой трудовой неделе.

Довольно распространенным является сменный график работы 1/3 по 24 часов на 2020 год: календарь составлен из расчета 4 работающих «сутки через трое».

Далее в качестве примера рассмотрим график работы сторожей (образец) — 4 человек, .

Ночная смена

Как правило, рабочий день начинается в 8 утра или, соответственно, вечером. Сотрудник не вправе по своей воле поменять график, не согласовав с нанимателем. Трудиться можно лишь в свою смену.

Работодатель должен отслеживать равномерную смену бригад: каждая работает по очереди в ночную и дневную смены.

Алгоритмы организации труда могут быть различными. Так, сотрудник может работать в день, далее — в вечер или сразу в ночь. Возможен формат 2 дня днем, 2 дня ночью.

Особенности работы в ночь

Ночная смена — это та, основная часть которой приходится на ночное (с 22:00 до 06:00) или вечернее время (к примеру, с 20-00 до 08-00). Ночное дежурство должно быть на час короче дневного. Это не относится к тем, кто принят для работы исключительно в ночь.

В ночную смену работать запрещено:

  • не достигшим 18 лет;
  • беременным.

Работать ночью могут (только при наличии письменно выраженного согласия) женщины с детьми до 3 лет, инвалиды, одинокие родители, те, кто ухаживает за больными.

ТК РФ в ст. 154 определяет обязательность применения повышенных коэффициентов в части часов, отработанных сотрудником ночью. Минимальный размер — 20 %. Максимальный размер доплаты, его определение — это право руководителя.

В целом Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 устанавливает одинаковый для всех сотрудников минимальный размер доплаты за труд ночью, а точнее 20-процентная доплата за каждый рабочий час.

Конкретный размер увеличения оплаты за выход в ночь устанавливается:

  • коллективным или трудовым договором;
  • локальным нормативным актом.

Доплата считается из часовой тарифной ставки (оклада за час труда), то есть устанавливая доплату за работу ночью, другие доплаты и(или) надбавки учитывать не следует.

При использовании сменного графика удлиненные смены не являются нарушением прав работника. Учет трудового времени идет в рамках установленного периода. Как правило, это квартал, но может быть и год, например на вахте. Нормативы длительности отражены в производственном календаре.

Как сотруднику с суммированным учетом рабочего времени оплатить работу в праздники?

Вопрос аудитору

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. По графику его смена выпадает
на январские праздники. Как оплачивать эту работу, если сотруднику установлен оклад? Оплачивать эти часы как сверхурочные?

Суммированный учет рабочего времени – это способ учета рабочего времени, когда невозможно обеспечить сотрудникам
соблюдение ежедневной и еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени.

При суммированном учете выбирается учетный период – квартал или месяц. За этот период продолжительность рабочего
времени не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени по производственному календарю
(п. 1 Порядка, утв. приказом Министерства
здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 № 588н).

При суммированном учете рабочего времени работодателю необходимо составить график работ. Эта обязанность за
работодателем напрямую не закреплена, однако такой график поможет вести точный учет рабочего времени и не допускать
случайных переработок. Фактически в графике работ указывается предполагаемое время работы каждого сотрудника (начало,
окончание, количество часов).

С учетом того, что за учетный период сотрудник должен отработать норму по производственному календарю, график ему
необходимо составлять так, чтобы сверхурочной работы не было в течение учетного периода.

При этом если работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (например,
отпуск, болезнь и т.д.), то из нормы учетного периода это время исключается. Норма рабочего времени в таком случае
уменьшается на количество часов отсутствия, приходящегося на рабочий график. К аналогичному выводу пришел и Роструд
в письмах от 18.05.2011 № 1353-6-1, от
01.03.2010 № 550-6-1.

Таким образом, при составлении графика на первый квартал 2021 года работодатель должен уложиться в 447 часов
(при условии, что сотрудник отработает квартал полностью).

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ
сверхурочная работа – выполнение сотрудником по инициативе работодателя работы за пределами установленного в
организации рабочего времени (смены) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при
суммированном учете).

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается по повышенным ставкам. Для работника, получающего оклад
(ч. 3 ст. 153 ТК РФ):

  • в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в
    пределах нормы рабочего времени;
  • в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх
    нормы рабочего времени.

Для сотрудников, получающих месячный оклад, порядок его перевода в часовую (дневную) тарифную ставку
законодательством не определен. Работодатель может использовать один из следующих способов:

  • исходя из среднемесячной нормы рабочего времени (определяемой автоматически по данным заполненного
    производственного календаря как 1/12 годовой нормы). При этом варианте часовая (дневная) ставка
    определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на среднее количество часов
    (дней) в месяце за год (письма Роструда
    от 28.09.2011 № 2822-6-1, Минздрава России
    от 02.07.2014 № 16-4/2059436);
  • исходя из нормы времени по производственному календарю за учетный период с учетом продолжительности
    рабочей недели, установленной для графика сотрудника. При этом варианте часовая (дневная) ставка
    определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на количество рабочих часов
    (дней) в учетном периоде по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели.

Также стоит учитывать, что все переработки учитываются по итогам учетного периода
(п. 1 ст. 99 ТК РФ). Ранее
истечения учетного периода это делать не нужно, см. определение Санкт-Петербургского городского суда
от 18.03.2014 № 33-4006/2014.

Если работа в праздничные дни включалась в норму за учетный период, то оплачивать ее нужно в размере одинарной ставки сверх
оклада. Если эта работа произведена сверх нормы часов за учетный период, то оплатить такие дни необходимо в размере двойной ставки
сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

При этом работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы за учетный период, при подсчете сверхурочных часов
за период еще раз не оплачивается, поскольку она уже была оплачена в повышенном размере
(ч. 3 ст. 152 ТК РФ).

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  • колдоговора;
  • трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

  1. Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
  2. Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
  3. Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц. Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.

    К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

  1. СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
  2. Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
  3. График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
  4. Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
  5. В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
    • начало и завершение трудового процесса;
    • длительность смены (рабочего дня) в часах;
    • периодичность рабочих смен и выходных дней;
    • время междусменного отдыха.
  6. Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
  7. Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
  8. Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
  9. Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
  10. Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.

Оплата переработанных и недоработанных часов

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ( ТК РФ). Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

  1. СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
  2. Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
  3. График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
  4. Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
  5. В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
    • начало и завершение трудового процесса;
  6. длительность смены (рабочего дня) в часах;
  7. периодичность рабочих смен и выходных дней;
  8. время междусменного отдыха.
  9. Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
  10. Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
  11. Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
  12. Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
  13. Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

  • 24 – для молодежи до 16 лет;
  • 35 – для имеющих группу инвалидности;
  • 36 – для педагогов и работников вредных производств;
  • 39 – для медиков
  • 40 часов – стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

Основания

Для перехода на специальную форму фиксации отработанного времени требуется обоснование с учетом действующего законодательства.

При этом наниматель руководствуется положениями статьи 104 Трудового Кодекса России:

  • максимальная продолжительность учетного периода составляет 1 год;
  • продолжительность периода для работ с опасными и вредными факторами составляет не более 3 месяцев.

Не следует забывать о следующих факторах, связанных с возможной переработкой:

  1. Перечень сверхурочных работ для привлечения к труду без согласия работника оговаривается статьей 99 Трудового Кодекса.
  2. Сверхурочная работа оформляется приказом при согласии (с ведома) двух сторон – работодателя и персонала. Все остальные случаи будут считаться нарушением, ведь согласие сотрудника получено не было.
  3. Объем сверхурочной работы оценивается по времени – не более 4 ч два дня подряд или 120 ч в течение года.

Таким образом, если производственный процесс предполагает работу по графику или выход по принципу «сутки через трое», к примеру, для сторожей, следует обосновать и оформить суммированный учет рабочего времени.

Процесс предполагает такие этапы:

  1. Внести приказом (распоряжением) изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.
  2. Издать приказ с указанием категорий сотрудников, работа которых подлежит суммированному учету.
  3. Внести изменения в трудовой договор каждого из членов коллектива с уведомлением этих лиц не позднее двух месяцев до начала работы по-новому.
  4. Разработать график сменности с учетом отработки часов за период – квартал, год.

Следует закрепить в приказе и лиц, которые будут вести учет времени, включая формирование графика, при начислении зарплаты. Переработка при такой форме организации труда не исключена, поэтому следует согласовать с профсоюзным комитетом форму компенсации сверхурочно отработанных часов.

Это может быть повышенный размер оплаты труда или, что используется чаще, предоставление внеочередных выходных дней.

При составлении графиков следует учитывать и установленную законом нормальную продолжительность рабочего времени:

 Категория гражданина  Продолжительность рабочего времени, часов
 стандартное значение  40
 медицинские работники  39
 для педагогов и при занятости на вредных производствах  36
 для инвалидов и молодежи (16-18 лет)  35
 для подростков до 16 лет   24

Учитывают и другие ограничения по привлечению к работе, например в ночные часы, пункты по охране труда женщин.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.